Кожен керівник прагне, аби підлеглі завжди дослухалися до його порад і не ображалися на критику. Утім, як свідчить досвід, доволі часто все відбувається абсолютно навпаки: спроби керівника щось змінити в роботі людей призводять до невдоволення з їхнього боку й суперечок, а критика — до взаємних образ і сварок.

Тож психологи радять керівникам у разі виявлення недоліків у роботі підлеглих послуговуватися методом зворотного зв’язку, за яким спілкування з підлеглим проходить у такі етапи:

• надати змогу працівнику, до роботи якого виникли зауваження, висловитися першим, відтак уважно вислухати його та за потреби поставити кілька уточнювальних запитань, бути доброзичливим;
• розпочати розмову з висловлення позитивної думки про працівника, спираючись на його високі професійні та особистісні якості, здібності, попередні успіхи;
• описати бажану поведінку працівника в ситуаціях, подібних до обговорюваної;
• перевірити, чи правильно працівник зрозумів висловлені зауваження та побажання щодо їх уникнення в майбутньому;
• повідомити працівнику про заохочення, яке на нього чекає у разі хорошої роботи, та попередити про можливе покарання за невідповідну поведінку надалі.

Пропонуємо детальніше розглянути кожен із цих етапів на прикладі ситуації, коли педагог грубо відповів батькові вихованця, а той звернувся зі скаргою до керівника дошкільного навчального закладу.

Вислухайте працівника, візьміть до уваги його позицію

Перш ніж критикувати підлеглого, надайте йому змогу висловитися. Це допоможе об’єктивно оцінити ситуацію щодо виконаної, погано виконаної або ж невиконаної ним роботи. Почніть розмову фразою на кшталт: «Я знаю, що вчора у Вас виник конфлікт з одним із батьків наших вихованців. Розкажіть, будь ласка, як це трапилося та що насправді відбулося».

Слово «насправді» у цьому контексті дуже важливе. Позаяк, по-перше, вас не було поруч із працівником у критичний момент, тож вам ситуація відома лише з чужих слів, а педагог був її безпосереднім учасником. По-друге, потрібно дати працівнику можливість пояснити свій вчинок та спробувати відстояти свої погляди.

Поки педагог розповідає, необхідно уважно слухати, підтримувати його, за потреби ставити уточнювальні запитання. Так ви отримаєте детальнішу картину того, що і як відбувалося з позиції підлеглого. До того ж на основі цієї інформації ви сформуєте і власну думку. Відтак те, з чим ви згодні, можна використати як позитивний момент на початку розмови. А відповідно, те, із чим не згодні, надалі буде предметом обговорення.

Підтримайте працівника

Коли вдалося скласти повнішу картину події, керівникові необхідно висловити власну думку. На цьому етапі важливий так званийпозитивний початок розмови. Розпочніть її, наприклад, з оцінювання позитивних вчинків або якостей, які підлеглий проявив у конфліктній ситуації. Якщо ж ви переконані, що нині похвалити його не можна, знайдіть інші приклади. Наприклад, пригадайте попередні досягнення чи високі професійні якості тощо. Можливо, педагог користується авторитетом серед колег або завжди дослухається до зауважень. У такому разі можна сказати: «Мені дуже приємно, що Ви поважаєте правила роботи в нашому дошкільному закладі і намагаєтеся їх дотримуватися».

Мета позитивного початку розмови — налаштувати працівника на лояльне сприймання побажань та зауважень керівника, а це безпосередньо залежить від його здатності об’єктивно оцінити позитивні якості підлеглого.

Запропонуйте працівнику алгоритм правильних дій на майбутнє

Позитивно оцінивши на початку розмови якості або вчинки підлеглого, перейдіть до обговорення того, що в його поведінці ви вважаєте неприпустимим. Тут важливо говорити не про те, як не має бути («щоб більше мені батьки на Ваше хамство не скаржилися»), а озвучити, як педагогові ліпше поводитися наступного разу у схожій ситуації («наступного разу, якщо батько чи матір не зрозуміли Вас з першого разу, тактовно повторіть свої слова, не вживайте малозрозумілих термінів»).

Описувати бажаний варіант розв’язання проблеми потрібно максимально детально. Фрази «поводьтеся пристойно» або «наступного разу будьте ввічливішою» можуть бути недостатньо зрозумілими. Тому ліпше сказати так: «Якщо батьки невдоволені, дозвольте їм висловитися, уважно слухайте і не перебивайте, будь ласка, ставте уточнювальні запитання, аби переконатися, чи правильно Ви їх зрозуміли. Не говоріть, що не можете допомогти, а пообіцяйте спробувати розв’язати проблему».

Перевірте, чи зрозумів вас працівник

Часто підлеглі бояться щось уточнити чи перепитати, аби ще дужче не прогнівити керівника, і як наслідок, через певний час знову повторюють помилку, якої припустилися раніше. Тому на цьому етапі важливо спокійно та доброзичливо поцікавитися, чи правильно зрозумів ваші рекомендації працівник, чи визнає він свою провину та чи уникатиме подібних ситуацій у майбутньому.

З огляду на зміст усієї розмови ліпше поставити запитання, що передбачають розгорнуту відповідь, наприклад: «Що з нашої розмови Ви зрозуміли? Як Ви діятимете наступного разу?» тощо.

Поінформуйте працівника про систему заохочень і покарань

Насамкінець поясніть працівнику, що припустившись помилки знову, він може бути покараний, наприклад, позбавлений премії, чи отримає догану. Варто точно вказати вид покарання, щоб підлеглий усвідомлював відповідальність.

Після цього попередьте педагога, що відповідальне ставлення до роботи та врахування побажань керівника не залишиться поза увагою та обов’язково буде винагороджено, наприклад, обрання кращим працівником місяця. Утім пам’ятайте, що заохоченням не може бути відсутність покарання.

• Пам’ятайте, що будь-яка людина, навіть професіонал високого рівня, може припуститися помилки в процесі роботи. Від помилок не застрахований ніхто: ні підлеглий, ні сам керівник. Адже не помиляється лише той, хто не працює.
• Критикуйте лише конкретні дії працівника, які не відповідають загальним нормам, а не його особисто.Адже зазвичай підлеглий, який припустився помилки, усвідомлює свою провину, намагається виправити прорахунок і адекватно сприймає покарання. Утім йому складно буде прийняти образу гідності, особливо публічну, і зберегти після цього хороші взаємини з керівником. Тому під час розгляду ситуації необхідно чітко відокремлювати людину від її вчинку.

• Не критикуйте роботу підлеглого у присутності колективу (вихованців). Як свідчить досвід, у колективі поважають лише тих керівників, які слова подяки висловлюють привселюдно, а критикують наодинці.
• Не дозволяйте своїм особистим симпатіям та антипатіям впливатина професійне ставлення до підлеглих. У колективі керівник зобов’язаний висувати до всіх підлеглих однакові вимоги (найліпший варіант — ознайомлювати всіх з посадовими інструкціями, правилами внутрішнього трудового розпорядку, етичними кодексами тощо). Також потрібно:

— однаково ставитися до всіх колег;

— не виокремлювати «улюбленців»;

— звертатися до підлеглих на ім’я та по батькові, незалежно від їхнього віку, особливо у присутності батьків і вихованців.

• «Виховуйте» підлеглих лише на власному прикладі. Керівникові неприпустимо читати нотації і повчати персонал, якщо сам він не дотримується озвучених вимог. Так, якщо керівник дошкільного закладу принципово ніколи не затримується на роботі після закінчення робочого дня, то неправильно вимагати цього від підлеглих, навіть якщо вони не встигли виконати всі завдання.

 

---

 

Отже, кожному керівнику важливо розуміти: якщо підлеглий припустився помилки, він зазвичай розуміє свою провину й адекватно сприймає покарання, проте ніколи не пробачить образи гідності. Тому під час розгляду ситуації необхідно чітко розділяти особистісні якості людини та її вчинки, тобто критикувати конкретні дії, а не самого працівника.